绩效规章制度细则

在布满活力,日益开放的今日,制度的使用频率渐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢？下面是由我给大家带来的绩效规章制度细则范本5篇，让我们一起来看看!

绩效规章制度细则精选篇1 工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 2.生产平安管理效果（人/物/机/环/法的平安状态） 3.相关技术/品质的把握或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，部下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情形、制度落实情形 工作技能

1.业务学问技能、管理决策的气力 2.组织与领导的气力 3.沟通与协调的气力 4.开拓与创新的气力 5.执行与贯彻的气力 工作素养

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2.工作努力，份内工作特别完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度

1.听从工作支配，勤勉、恳切 2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、自动、乐观 4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2=分

出勤及奖惩

（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.惩罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分 Ⅲ.嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分 总分评估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90～100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80～89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70～79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下 绩效规章制度细则精选篇2 一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。 二、绩效考核目的

1、在公司培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，努力探求工作成果，实现公司目标。

3、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金布置，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。

四、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公正。

2、以岗位职责为紧要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的气力及素养水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列情形人员不在考核范围内： 2.1试用期内,尚未转正员工

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

六、绩效考核周期：月度考核

认真地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

七、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和引导，挂念下属完成果效方案和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和方案，订立各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行引导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的订立与解释，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布情形的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应引导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程

设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1依据公司的年度经营方案目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最紧要的且必需完成的工作 1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3工作过程中可依据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情形，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 （2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；自动担当额外的工作任务和责任的；能乐观自动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作乐观自动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正值理由不听从上级工作支配的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织

气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

（5）4级员工绩效定义：有紧要工作指标未完成的；泄露公司商业隐秘或财务隐秘的；未能按时解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

（1）、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参加到绩效考核中来，被考核人依据《月度绩效考核任务书》，自我评定本身当月工作得失，然后发给直接上级复评

（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事帮忙总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必需由其上司（总经理）进行面谈。

（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

九、绩效工资基数等级： （1）部门正副经理：800元

（2）部门主管：700元 （3）一般员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申（投）诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。

（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在赐予解释与说明后，仍不能达成全都的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。

（2）、考核申诉的同时必需供应认真的事实依据 绩效规章制度细则精选篇3 一、目的

为了规范本厂信息管理，保证各类方案、统计、核算工作按时性、精准明确性、真实性，避开过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

二、范围

统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》《调度处上交报表清单》、质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间支配》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求供应的信息资料。

三、报表要求

1、报表按时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。 2、数据真实，不有意满报或虚报数据。 3、项目齐全，不遗漏统计项目。 4、数据符合部门间的进出平衡关系。

5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。 6、报表签批、审核手续齐全。 四、考核

1、报表按时性：延迟1天扣罚x元。 2、数据错、漏：一次扣罚x元。

3、有意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。

4、统计员非主观有意隐瞒，造成漏报，次月自动订正者，按数据错、漏一次扣罚；有意隐瞒，二个会计月度仍未订正的，直接责任人就地下岗，并担当不低于__%的直接经济损失。

5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时供应，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。

本方法自即日起执行。 绩效规章制度细则精选篇4

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作乐观性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特订立本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能部门供应的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：依据年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分凹凸提出考核等次看法。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次看法进行讨论，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。 四、考核评分细则 1、政治业务学习（10分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作听从支配（5分）。不听从工作支配的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重点失误（5分）。消失1次工作重点失误扣5分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不充分看法1次扣1分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按“优秀”“称职”“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按“优秀”“称职”“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

五、考核方法

考核实行平常检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情形由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情形以办公室平常记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪

检组进步行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长看法后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、嘉奖与惩处

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的紧要依据。

2、年度考核评优时，依据被考核者的得分情形，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门赐予嘉奖外，并按规定赐予物质嘉奖。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

绩效规章制度细则精选篇5 一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、鼓舞先进，促进进展。 二、绩效考核范围 网店客服组 三、绩效考核周期

实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2023年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标 绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、特别订单比重） 2、管理类

公司报表上交按时性、报表数据真实性、报表整体质量。 考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情形

店长70%工作绩效、工作气力工作协作性、服务性 2、绩效考核指标 六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后原因，针对落后原因，查找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案紧要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。